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LA FIN DE CARRIERE, UNE ETAPE DELICATE

le contexte

De tout temps, les organisations (entreprises, organismes publics, services de l'Etat) ont cherché à gérer au mieux la fameuse pyramide des âges, souvent sous un angle purement quantitatif (stock initial + embauches - départs = stock final à atteindre, en tenant compte des créations ou suppressions de poste).

Hors contexte de crise entraînant un plan social (avec rupture conventionnelle individuelle, collective ou plan de licenciement selon les cas et la gravité de la situation), de nombreux outils sont à disposition des organisations pour gérer au mieux cette phase délicate, aussi bien dans l'intérêt du salarié concerné que dans celui de l'organisation.

N'oublions pas en effet que l'aspect qualitatif (transfert des compétences) est déterminant, voire stratégique : l'exemple de la perte de compétence en soudure dans l'industrie nucléaire, qui est à l'origine d'une bonne partie des déboires de l'EPR de Flamanville, en est un exemple type.

LES OUTILS

Entendons nous bien : les outils présentés ici traitent de l'aménagement de la fin de carrière, c'est-à-dire des quelques années qui séparent le collaborateur de son départ en retraite. Cela exclut donc les cas de rupture anticipée du contrat de travail, ainsi que le cas des carrières longues qui permettent un départ avant l'âge légal sous certaines conditions.

 

Pour les salariés, il existe un mécanisme de retraite progressive : à condition qu'il soit à temps partiel, le salarié perçoit une partie de sa future retraite en complément et celle-ci est recalculée lors de son départ à la retraite. Ce mécanisme n'a pas d'équivalent pour les agents de la fonction publique.

 

Certaines grandes entreprises comme Orange ou La Poste proposent quant à elles des aménagements de fin de carrière sous la forme d'un temps partiel en deux périodes :

. une première période dite opérationnelle, où l'agent continue à travailler soit à temps plein soit à mi temps tout en étant rémunéré à temps partiel (bien entendu, l'agent optant pour le temps plein voit sa période opérationnelle raccourcie d'autant),

. une deuxième période où l'agent est libéré de toute obligation, tout en étant rémunéré à temps partiel jusqu'à son départ à la retraite.

Particularité à signaler : la période opérationnelle peut être réalisée à la demande du salarié sous forme d'un mécénat de compétence. Le salarié est alors mis à disposition d'une association de son choix, sous réserve que celle ci soit d'intérêt général.

 

Le tutorat est aussi un dispositif particulièrement adapté, pour faciliter le transfert de compétence. Citons celui proposé par l'ANACT, avec une méthodologie très complète. On est là dans le domaine du qualitatif, indispensable pour assurer la pérennité des compétences sur des postes clés de l'entreprise.

EN CONCLUSION

La fin de carrière est une étape délicate, qui s'apparente à la résolution de la quadrature du cercle. A savoir maintenir intacte la motivation du collaborateur en fin de carrière, en tenant compte de son usure parfois physique et/ou psychique, tout en favorisant l'intérêt de l'entreprise.

Le contexte peut conduire à des solutions très différentes, selon que l'entreprise est en pleine expansion ou en déclin, selon sa pyramide des âges... Quoiqu'il en soit et hors contexte de crise aigüe, il est possible de jouer à la fois sur les leviers quantitatifs et qualitatifs pour faire en sorte que les collaborateurs s'y retrouvent tout en assurant la fluidité des effectifs ou le maintien des compétences indispensables.

Comme toujours, la réussite de ces actions repose sur l'anticipation et le dialogue avec toutes les parties prenantes.

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